現場から派遣社員への応援依頼を受け、「どの業務なら任せてよい？」「契約にない作業を頼んでも大丈夫？」と迷う人事担当者や現場責任者もいるでしょう。
医療関連業務などには例外がありますが、法律で禁止された業務や契約範囲外の業務は依頼できません。業務内容に加え、指揮命令の実態と受け入れ期間も確認が必要です。
この記事では、禁止業務の具体例、契約外の依頼との境界、違反時の措置と確認手順を解説します。現場からの相談に適切に対応するために、ぜひ参考にしてください。
派遣社員にやらせてはいけない業務とは？
派遣社員への業務依頼では、まず法律上の禁止業務と契約範囲外の業務を区別して確認します。
法律上の禁止業務は、派遣契約に書き加えたり、本人の了承を得たりしても、原則として任せられません。一方、法律で禁止されていない業務でも、現在の契約範囲から外れる場合は、依頼前に派遣元との調整が必要です。
労働者派遣では、派遣社員を雇用するのは派遣元で、日々の業務を指示するのは派遣先です。ただし、派遣先の指揮命令権は、どのような仕事でも自由に任せられる権限ではありません。
例えば、工場で検品を担当する派遣社員に繁忙期の梱包を頼む場合は、契約に梱包が含まれるかを確認します。工場内の設備工事の手伝いであれば、契約範囲だけでなく、禁止される建設業務に当たらないかの確認も欠かせません。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業」
法律で禁止されている派遣社員にやらせてはいけない業務
派遣の可否は業種や職場の名前だけでは決まらず、実際に担当する作業と法令上の条件で判断します。
主に確認したいのは、次の5つです。港湾運送・建設・警備・医療関連業務は労働者派遣法等に基づく制限、士業は各資格に関する法律等に基づく制限として整理しましょう。
港湾運送業務
船への貨物の積み下ろしなど、法律上の港湾運送業務に当たる作業は、一般の労働者派遣では依頼できません。
対象には、下記も含まれます。
- 船内や岸壁での荷役
- 一定の港湾倉庫での搬入・搬出・荷さばき など
「倉庫内の作業だから通常の物流業務」と判断するのは避けてください。
港湾付近で応援を頼む場合は、作業場所、貨物の流れ、具体的な作業内容を整理して派遣元に確認します。なお、港湾労働法に基づく許可を受けた港湾労働者派遣は別の制度であり、一般の派遣会社への依頼と混同できません。
参考：厚生労働省「適用除外業務等」
建設業務
建築・修理・解体などの工事やその準備に直接従事する建設業務は、派遣社員に任せられません。
例えば、下記の作業などが該当します。
- 工事現場での掘削
- 足場の組み立て
- 解体作業 など
資材運搬も、工事の準備作業として行う場合は建設業務に当たるため、「力仕事を少し手伝うだけ」という理由では依頼できません。
一方、建設会社や工事現場で働くこと自体が禁止されているわけではありません。現場事務所での書類整理・データ入力やCAD操作、施工管理など、建設作業に直接従事しない業務は派遣の対象になり得ます。ただし、主任技術者・監理技術者など、派遣で配置できない役割もあるため、担当範囲を明確にしてください。
「現場に入る」「ヘルメットを着用する」という事実だけでは、禁止業務に当たるか判断できません。事務担当者に工事の準備作業を手伝わせることがないよう、契約書と作業一覧を照らし合わせ、事務や施工管理と直接の建設作業を区別しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第2 適用除外業務等」
警備業務
施設の警戒や交通誘導など、警備業法上の警備業務に該当する仕事は、派遣社員に依頼できません。
対象には、施設での盗難・事故の防止、雑踏や車両通行に伴う事故の防止、貴重品の運搬警備、身辺警護などがあります。
- 施設での盗難・事故の防止
- 雑踏や車両通行に伴う事故の防止
- 貴重品の運搬警備
- 身辺警護 など
受付や案内の契約に、警備業務を追加することはできません。
ただし、「受付」「駐車場案内」という名称だけで警備に当たるかは決まりません。来訪者に受付場所を伝える仕事と、危険を防ぐために人や車両を誘導する仕事では役割が異なります。依頼内容が警備に当たるかを確認し、必要な場合は警備会社への委託などを検討してください。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第2 適用除外業務等」
医療関連業務（原則）
病院・診療所等で行う医療関連業務のうち、法令で定める業務への派遣は原則禁止されています。
医師や看護師などが行う対象業務には制限がありますが、医療機関で働くすべての職種が禁止されるわけではありません。医療行為を伴わない受付や医療事務は、医療関連業務の派遣禁止とは分けて考えます。
また、紹介予定派遣や、産前産後休業・育児休業・介護休業を取得する職員の代替などには例外があります。へき地での派遣にも一定の特例があるため、職種、就業場所、業務内容、例外要件を派遣元と確認してください。単に「病院が人手不足」という理由だけでは例外になりません。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第2 適用除外業務等」
士業の独占業務
弁護士などの資格者が行う独占業務は、一般的な事務派遣で代替できる業務ではありません。
士業に関する制限は、労働者派遣法だけでなく、弁護士法や税理士法など各資格の法律・制度に基づきます。他人の法律事務の代理や税務申告の代理などは、資格や業務の実施形態を含めた確認が必要です。
ただし、経理補助や書類整理まで一律に禁止されるわけではありません。「契約書を扱う」「社会保険の書類を作る」というだけで独占業務と決めつけず、誰のために何を行うのかを具体化しましょう。資格・派遣元・派遣先の組み合わせによる例外もあるため、専門業務を任せる場合は派遣元や該当分野の専門家に確認します。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第2 適用除外業務等」
依頼したい作業を具体的に整理すると、派遣で対応できる範囲を相談しやすくなります。受け入れ前に、業務内容と必要な体制を確認しておきましょう。
契約範囲外の業務は派遣社員にやらせてはいけない
法律上は派遣できる仕事でも、契約で定めた業務範囲を超えて指示することはできません。
繁忙期の応援や日常的な手伝いも、依頼前の確認が必要です。「本人ができる仕事か」だけでなく、「契約上任せられる仕事か」を見ていきましょう。
契約書に記載のない業務は依頼できない
派遣先が指示できるのは、労働者派遣契約で定めた範囲の業務です。
確認するのは、契約の業務内容欄と、その具体的な範囲です。個々の作業名がすべて列挙されているかだけでなく、契約上の業務に含まれるかを判断します。「一般事務」「付随業務」と書かれていても、あらゆる仕事を追加できるわけではありません。
例えば、データ入力を担当する人に顧客との価格交渉まで任せたい場合は、現場で指示する前に派遣元へ相談してください。業務を変更する場合は、派遣契約の見直しに加え、派遣元から本人への就業条件の明示など、必要な手続きを整えます。
参考：厚生労働省「労働者派遣契約」、「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
短時間の手伝いでも契約外なら依頼できない
「5分だけ」「今日だけ」であっても、契約範囲外の業務を任せてよい理由にはなりません。
作業時間の短さや本人の善意だけで判断すると、例外的な手伝いが日常業務として定着してしまいます。例えば、検品のみの契約で受け入れた人に、欠員を理由として別工程の作業を頼む場合も、先に契約範囲を確認しましょう。
業務に通常伴う片付けなどが契約に含まれるか迷うときは、作業内容、頻度、所要時間を派遣元に伝えます。本人から了承を得るだけで済ませず、指示する前に契約との整合性を確認する運用が大切です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
二重派遣・偽装請負になる形で派遣社員に業務をやらせてはいけない
適法な受け入れかを判断する際は、契約の名称だけでなく、誰が雇用し誰が仕事を指示しているかを確認します。
別会社が関わる業務では、契約関係と現場の指示系統がずれないよう注意が必要です。二重派遣と偽装請負について、実際の指揮命令から確認しましょう。
別会社への再派遣は二重派遣になる
受け入れた派遣社員をさらに別会社の指揮命令下で働かせる二重派遣は認められません。
例えば、派遣元A社から自社B社に来た派遣社員を、顧客C社へ送り、C社の担当者が作業の割り振りや進め方を直接指示する形です。B社は本人を雇用していないため、通常の労働者派遣として扱うことはできず、禁止される労働者供給に該当します。
一方、顧客向けの仕事をしていることや、顧客の施設で働くことだけで二重派遣になるわけではありません。雇用関係、契約関係、実際の指揮命令を確認する必要があります。別会社から直接指示が届く運用になっていないか、現場の責任者にも確認してください。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業の意義等」
請負でも実態が派遣なら偽装請負になる
請負契約を結んでいても、発注者が受託会社の労働者に直接指揮命令するなど、実態が派遣であれば偽装請負に当たります。
請負では、受託会社が自ら労働者を指揮し、業務を独立して処理することが必要です。発注者が個々の労働者へ「今日はこの工程を担当して」「この順番で作業して」と日々指示する運用は、見直す必要があります。
確認すべきなのは、業務の指示、労働時間の管理、配置の決定を誰が行うかです。発注内容や納期の調整と、労働者への直接の指揮命令を分けましょう。契約書の名称だけを変更しても、現場の実態が変わらなければ解決しません。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業の意義等」
期間制限にも注意｜派遣社員に業務をやらせてはいけないケース
業務内容が適法でも、期間制限に違反する受け入れはできません。
3年ルールには事業所単位と個人単位があり、別々に管理します。無期雇用派遣や60歳以上の人への派遣、有期プロジェクト業務、日数限定業務、休業者の代替業務などには対象外となる場合があるため、まず適用の有無を確認してください。日雇派遣の制限も、3年ルールとは別の制度です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
事業所単位：原則3年だが延長可能
同じ事業所で派遣を受け入れられる期間は原則3年ですが、所定の意見聴取により延長できます。
延長する場合は、抵触日の1か月前までに、過半数労働組合または過半数代表者への意見聴取を行います。1回の手続きで延長できる期間は3年以内です。人事担当者の判断や派遣元との契約更新だけでは延長できません。
抵触日は、派遣を受け入れられる最終日の翌日を指します。例えば、2026年4月1日に受け入れを始め、延長しない場合、原則として受け入れ可能な最終日は2029年3月31日、抵触日は同年4月1日です。
派遣会社や派遣社員を入れ替えても、事業所単位の期間がその都度リセットされるわけではありません。事業所全体の受け入れ履歴を管理しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
個人単位：同一組織単位で原則3年
同じ派遣社員を同じ組織単位で受け入れられる期間は、原則3年までです。
組織単位は、課やグループなど、業務のまとまりや指揮監督の権限に基づいて判断します。部署名を変えただけで、別の組織単位として扱えるとは限りません。
事業所単位の期間を延長しても、個人単位の期間が自動的に延びるわけではない点に注意してください。別の組織単位での受け入れを検討する場合も、異動先の実態と事業所単位の期限を確認する必要があります。
継続して働いてもらいたい場合は、期限が迫ってから対応するのではなく、直接雇用や派遣元での無期雇用など、可能な選択肢を本人の希望も踏まえて派遣元と相談しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
短期の応援：派遣元との雇用契約期間を確認
繁忙期に短期の応援を頼む場合は、派遣会社と本人の雇用契約期間を確認し、日雇派遣の禁止に抵触しないかを派遣会社に確かめましょう。
判断の基準は、自社で働いてもらう日数ではなく、派遣会社が本人を雇用する契約期間です。
- 雇用契約が日々または30日以内：原則として派遣は禁止されるため、例外要件に当てはまるか確認する
- 雇用契約が31日以上：自社での勤務が1日だけでも、日雇派遣の禁止には通常該当しない。ただし、実態を伴わず契約期間だけを31日以上にする対応は認められない
30日以内でも、法令で認められた業務や、60歳以上・雇用保険の適用を受けない昼間学生など、一定の要件を満たす場合は例外があります。企業側だけで判断せず、派遣会社に確認してください。
例えば、次のように依頼すると、確認したい点が伝わります。
「繁忙期に1日だけ応援をお願いしたいのですが、日雇派遣の禁止に抵触しない形で手配できますか？」
依頼する作業内容と勤務日程を伝え、派遣会社が雇用契約期間や例外要件を確認したうえで手配できるか確かめることが大切です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第6 派遣元事業主の講ずべき措置等」
やらせてはいけない業務を派遣社員に任せた場合の罰則とリスク
違反時の責任は一律ではなく、違反内容と派遣先・派遣元の立場によって異なります。
刑事罰、行政による是正措置、労働契約申込みみなし制度は、それぞれ別の仕組みです。「派遣会社だけが責任を負う」「違反すれば必ず自社が事業停止になる」といった理解は避けましょう。
罰則：違反内容と派遣先・派遣元で異なる
禁止業務や期間制限の違反について、派遣元への罰則をそのまま派遣先に当てはめることはできません。
労働者派遣法では、禁止業務への派遣事業を行った者は1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金、期間制限を超えて派遣を行った派遣元は30万円以下の罰金の対象です。一方、派遣先による禁止業務への従事や期間制限違反には、是正勧告・公表や申込みみなし制度などが関わります。
派遣先に刑事罰のリスクがないという意味ではありません。派遣先責任者の選任や管理台帳に関する違反、虚偽報告などには罰則があり、二重派遣では職業安定法上の責任も問題になります。違反が疑われる場合は、誰のどの行為が対象かを確認してください。
参考：労働者派遣法第59条・第61条等、厚生労働省「違法行為による罰則・行政処分及び勧告・公表」
企業名公表：是正勧告に従わない派遣先が対象
派遣先が禁止業務への従事などについて是正勧告を受け、従わない場合は企業名等の公表につながります。
労働局等から指導や勧告を受けた場合は、対象となった業務や受け入れ状況を確認し、派遣元と連携して是正します。現場への周知、指示系統の見直し、契約・管理記録の整備まで行い、再発を防ぐことが大切です。
業務改善命令や派遣事業の停止命令は、主に派遣元に対する措置として区別してください。また、禁止業務への派遣就業が著しく不適当な場合、派遣元に対して当該派遣の停止が命じられることもあります。派遣先にとっても、受け入れの継続に影響し得る措置です。
申込みみなし制度：派遣先が直接雇用を申し込んだとみなされる
一定の違法派遣では、派遣先が直接雇用の申込みをしたとみなされることがあります。
労働契約申込みみなし制度の対象には、禁止業務への従事、無許可事業者からの受け入れ、期間制限違反、法の適用を免れる目的の偽装請負などがあります。ただし、派遣先が違法であることを知らず、知らなかったことに過失もない場合は適用されません。
申込みがあったとみなされ、本人が承諾すると、派遣先との労働契約が成立します。違法派遣が判明した瞬間に、自動的に正社員へ切り替わる制度ではありません。契約条件は、原則として派遣元との労働条件と同一です。
「派遣元に任せていたから知らなかった」で済むとは限らないため、受け入れ企業でも契約と現場の運用を確認しておきましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」、労働者派遣法第40条の6
受け入れ方に不安がある場合は、実際の作業内容や指示の流れを整理して相談することが大切です。問題が大きくなる前に、派遣元と運用を見直しましょう。
この業務を派遣社員にやらせてはいけない？迷ったときの確認手順
現場から依頼を受けたら、禁止業務・契約範囲・期間制限を確認し、不明点を解消してから指示します。
口頭で「大丈夫だと思う」と判断せず、作業一覧や契約書を使って確認しましょう。担当者が変わっても同じ手順で判断できるよう、確認結果を記録しておくと引き継ぎにも役立ちます。
1. 禁止業務に当たらないか確認する
まず、依頼する仕事を作業ごとに分け、禁止業務が含まれないかを確認します。
「現場の応援」「事務補助」といった大きなくくりでは、実態を判断できません。伝票入力、商品の梱包、工事用資材の運搬など、実際に依頼する作業を具体化してください。
確認する情報は、作業内容、場所、目的、必要な資格、誰から指示を受けるかです。主な業務が適法でも、一部に禁止業務が含まれていれば、その作業は依頼できません。例外のある業務は、要件を確認するまで現場判断で進めないようにしましょう。
2. 契約書の業務範囲内か確認する
禁止業務に当たらないことを確認したら、予定する作業と契約の業務内容を照合します。
派遣元との契約書を確認し、本人に明示されている就業条件とも食い違いがないか、派遣元を通じて確かめます。作業内容だけでなく、責任の重さや必要な技能が変わる場合にも調整が必要です。
新しい業務を追加する場合は、内容、頻度、開始希望日を派遣元に伝えましょう。契約の変更や本人への説明が必要な場合は、その対応を終えてから現場へ指示します。「その他付随業務」の一言で、契約外の仕事を包括的に任せないことが大切です。
参考：厚生労働省「労働者派遣契約」
3. 抵触日を過ぎていないか確認する
期間制限の対象となる派遣では、事業所単位と個人単位の抵触日をそれぞれ確認します。
抵触日当日から制限に抵触するため、「その日まで働ける」と扱わないようにしてください。管理表には、受け入れ開始日、受け入れ可能な最終日、抵触日、延長手続きの状況を分けて記載すると確認しやすくなります。
事業所単位を延長済みでも、個人単位の期限を過ぎてよいわけではありません。契約更新の際は両方を確認し、継続できない場合は派遣元と今後の対応を調整しましょう。期限の通知を受け取るだけでなく、現場の勤務予定にも反映することが必要です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領 第7 派遣先の講ずべき措置等」
4. 迷ったら派遣元や専門家に相談する
判断できない作業はそのまま依頼せず、派遣元や社内の人事・法務部門に確認してください。
相談時は、契約書、作業一覧、就業場所、指示を出す会社・担当者、受け入れ期間をそろえます。「応援を頼めるか」だけでなく、「どの作業を、誰の指示で、いつまで行うか」を伝えると、確認が進みやすくなります。
法令上の判断が必要な場合は、都道府県労働局の需給調整事業担当窓口や、弁護士・社会保険労務士などにも相談しましょう。すでに問題のある作業を任せていた場合は、該当する指示を止めて事実を記録し、派遣元と是正方法を検討します。本人に責任を負わせる対応は避けてください。
参考：厚生労働省「ご相談窓口」
派遣社員にやらせてはいけない業務に関するよくある質問
掃除や新人教育などの身近な依頼も、作業の実態と契約範囲を確認して判断します。
ここでは、受け入れ企業が迷いやすい3つの疑問を確認しましょう。
派遣社員にやらせてはいけない業務は掃除ですか？
掃除そのものが一律に禁止されているわけではなく、清掃の内容と契約範囲によって判断します。
事務所の清掃を契約に含めている場合と、入力業務の担当者に契約外のトイレ清掃を日課として任せる場合では、扱いが異なります。自分の作業場所の片付けなども、具体的な内容を確認してください。
また、建設工事の準備作業などに当たる清掃は、契約に書けば任せられるとは限りません。掃除という名前だけで判断せず、どこで何のために行うかを派遣元に伝えましょう。
派遣社員に新人教育をさせてはいけませんか？
新人教育は一律に禁止されていませんが、契約上の業務範囲に含まれることが前提です。
普段の作業手順を説明することと、研修計画の作成や育成全体の責任を負うことは同じではありません。任せたい範囲、教育に必要な時間、通常業務への影響を整理して派遣元に確認します。
本格的な教育担当を新たに任せる場合は、責任や必要な技能に見合う契約内容・条件を派遣元と調整しましょう。経験が長いという理由だけで、本人に教育業務を追加しないことが大切です。
派遣社員に言ってはいけないことは何ですか？
派遣社員に対しても、人格を否定する発言や契約外業務を強いる言い方は避ける必要があります。
例えば、「派遣なんだから黙ってやって」「契約にない仕事でも断るな」といった言い方は適切ではありません。また、ハラスメントの相談や苦情を申し出たことを理由に、不利益な扱いをすることも禁止されています。
一方、契約範囲内の業務指示や、仕事の改善点を具体的に伝えることまで禁止されるわけではありません。業務上の指導と人格への攻撃を区別し、賃金や雇用契約の変更に関する話は、雇用主である派遣元と連携して扱いましょう。
参考：厚生労働省「派遣先が講ずべき措置に関する指針」
まとめ｜やらせてはいけない業務を確認して派遣社員を適切に受け入れよう
派遣社員への業務依頼では、禁止業務・契約範囲・期間制限の3点を点検することが基本です。
法律上任せられない仕事は、本人の了承や契約変更だけでは依頼できません。派遣が可能な仕事でも、契約範囲外であれば事前の調整が必要です。さらに、指揮命令の実態や受け入れ期間にも問題がないかを確認しましょう。
まずは、現場で実際に頼んでいる作業を一覧にし、契約書と受け入れ期間の管理表に照らしてみてください。判断に迷う点があれば、派遣元や社内の担当部門へ相談し、確認結果を現場責任者と共有することが大切です。
業務の切り分けや受け入れ方に迷う場合は、依頼したい仕事内容を整理して相談するところから始めましょう。
ヒロ・スタッフエージェンシーでは、依頼したい業務や必要な経験を事前に担当者へ相談できます。派遣先が人選することはできませんが、ご希望の条件を踏まえて当社が人材を選定します。人員不足だけでなく、定着や職場環境など人材に関する困りごともご相談ください。
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