派遣社員の受け入れを担当することになり、「同じ派遣社員に3年以上働いてもらえる？」「受け入れを延長するには何が必要？」と悩んでいませんか。
無期雇用派遣などの例外を除き、派遣社員の受け入れには原則3年の期間制限があります。企業は事業所単位と個人単位の期限を分けて管理し、継続に必要な対応を進めなければなりません。
この記事では、2つの期間制限の違い、対象外となる条件、抵触日の確認方法、延長手続きと注意点を解説します。自社の受け入れ体制を見直すために、ぜひ参考にしてください。
派遣社員の3年ルールとは？
派遣社員の3年ルールとは、派遣先企業が派遣社員を受け入れられる期間を原則3年とする仕組みです。まずは、制度の目的と対象者を確認しましょう。
3年ルールの目的：常用代替の防止とキャリアアップ
3年ルールは、派遣先の常用労働者（いわゆる正社員）を派遣社員で代替する「常用代替」を防ぎ、派遣社員の雇用安定やキャリアアップを図るための制度です。
派遣先企業には事業所単位の期間制限があり、派遣社員一人ひとりにも、同じ組織単位で働ける期間の制限があります。企業が派遣社員を交代させるだけでは、事業所単位の期限は延びません。
受け入れを継続する場合は、事業所の延長手続きに加え、同じ人を同じ部署で受け入れ続けられるかも確認する必要があります。
また、派遣元には、一定の条件に該当する派遣社員に対する雇用安定措置が求められます。派遣先も、期間満了後の対応について早めに派遣元と連携することが大切です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（2）・6（2）、同要領「第6 派遣元事業主の講ずべき措置等」2「特定有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等」
3年ルールの対象：原則として有期雇用の派遣社員
3年ルールの対象は、原則として派遣元と期間の定めがある雇用契約を結んでいる派遣社員です。
確認するのは、自社と派遣会社の契約期間だけではありません。派遣社員と派遣元との雇用契約が「有期雇用」か「無期雇用」かを確認します。
例えば、派遣契約を3カ月ごとに更新していても、派遣元で無期雇用されている人は、期間制限の対象外です。一方、有期雇用の派遣社員は、短期間の契約更新を繰り返しても、原則として期間制限の管理が必要です。
ただし、有期雇用でも60歳以上の人や一定の業務には例外があります。受け入れ前に、雇用形態・年齢区分・業務内容を派遣元からの通知などで確認しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）・6（3）
事業所単位と個人単位の違い｜派遣社員に適用される3年ルール
3年ルールを管理する際は、「事業所でいつまで受け入れられるか」と「同じ人が同じ組織でいつまで働けるか」を区別します。
事業所単位：原則3年だが手続きで延長可能
事業所単位の期間制限は、その事業所で期間制限の対象となる派遣を受け入れられる期間を、原則3年とするルールです。
事業所とは、工場・支店・営業所などを指します。ただし、名称や所在地だけで決まるものではなく、組織としての独立性などを踏まえて判断されます。
起算日は、その事業所で期間制限の対象となる派遣を最初に受け入れた日です。派遣社員や派遣会社が変わっても、それだけで新たな3年間が始まるわけではありません。
例えば、ある支店でAさんの受け入れ開始から2年後にBさんを追加した場合、Bさんの受け入れ開始によって支店全体の期限が延びることはありません。延長しなければ、Bさんも事業所単位の期限に合わせて受け入れを終了する必要があります。
3年を超えて受け入れる場合は、過半数労働組合等への意見聴取などの手続きにより、1回につき最長3年まで延長できます。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）・（4）
個人単位：同じ組織単位では原則3年まで
個人単位の期間制限は、同じ派遣社員を同じ組織単位で受け入れられる期間を、原則3年までとするルールです。
組織単位は、一般的には「課」や「グループ」などを想定しています。業務のまとまりがあり、その長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を持っているかなど、実態で判断します。
例えば、同じ営業課の中で担当顧客や座席を変えても、組織単位が変わったことにはなりません。部署名だけを変更した場合も同様です。
事業所単位と異なり、個人単位の期間制限は意見聴取によって延長できません。派遣元が別の会社に変わった場合も、同じ人が同じ組織単位で続けて働くなら期間は通算されます。
受け入れ時には、所属する組織単位と配属開始日を記録し、事業所全体の期限とは別に管理しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」6（3）・（4）
受け入れ予定期間を先にお伝えいただければ、期間制限を踏まえた人員の組み方まで担当者と相談できます。
3年ルールが適用されない派遣社員・業務とは？
雇用形態・年齢・業務の条件によっては、事業所単位と個人単位の両方の期間制限が適用されません。自社の受け入れが、次の例外に該当するかを確認します。
無期雇用の派遣社員は期間制限の対象外
派遣元と無期雇用契約を結んでいる派遣社員には、事業所単位・個人単位の期間制限が適用されません。
ここでいう無期雇用とは、派遣社員と派遣元との雇用契約に終了時期の定めがないことです。派遣先である自社が直接雇用することとは異なります。
受け入れ継続を検討する場合は、派遣元に現在の雇用形態や無期雇用への転換可否を確認しましょう。転換を予定しているだけで対象外になるわけではないため、実際の切り替え日と通知内容の確認が必要です。
また、期間制限の対象外でも、派遣契約が自動的に更新されるわけではありません。契約期間や業務内容などは、引き続き派遣元と調整します。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）・6（3）
60歳以上の派遣社員は期間制限の対象外
60歳以上の派遣社員は、有期雇用であっても事業所単位・個人単位の期間制限の対象外です。
受け入れ担当者は、派遣元からの通知などで、60歳以上の区分に該当することを確認します。現場担当者の認識だけで管理対象から外さず、確認した情報を契約管理に反映しましょう。
受け入れ期間中に60歳になる人についても、対象外として扱う時期や通知の更新を派遣元と確認しておくと、管理上の行き違いを防げます。
なお、期間制限がなくなることと、契約の継続が決まることは別です。業務の必要性や本人の就業意向も踏まえ、派遣元と契約条件を調整する必要があります。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）・6（3）
有期プロジェクト・日数限定・休業代替の業務は期間制限の対象外
法令上の要件を満たす有期プロジェクト業務・日数限定業務・休業代替業務は、期間制限の対象外です。
それぞれの主な確認事項は、次のとおりです。
- 有期プロジェクト業務：事業の開始・転換・拡大・縮小・廃止のための業務で、終了時期が明確であり、一定期間内に完了する予定があるか
- 日数限定業務：業務が行われる日数が、通常の労働者の月の所定労働日数の半分以下で、かつ月10日以下か
- 休業代替業務：産前産後休業・育児休業・介護休業など、対象となる休業を取得する労働者の業務を代替するものか
日数限定業務では、派遣社員一人ひとりの出勤日数だけを見るのではなく、その業務が月に何日行われるかを確認します。毎日行う業務を複数人で分担し、一人あたりの勤務日数を10日以下にしても、そのことだけで例外にはなりません。
また、派遣契約に終了日があるだけでは、有期プロジェクト業務に該当しません。業務自体が例外の要件を満たしているかを確認する必要があります。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）
派遣社員の抵触日とは？3年ルールの期限管理
期間制限の対象となる派遣社員を受け入れる場合は、抵触日から逆算して契約更新や延長手続きを進めます。期限管理では、次の3点を押さえましょう。
抵触日は派遣可能期間の最終日の翌日
抵触日とは、派遣を受け入れられる期間が終了した翌日であり、そのまま受け入れを続けると期間制限に抵触する日です。
例えば、期間制限の対象となる派遣をその事業所で初めて2026年4月1日に受け入れ、同じ日にその人の組織単位での就業も始まった場合、延長などがなければ最終日は2029年3月31日、抵触日は2029年4月1日になります。
ただし、事業所単位と個人単位では起算日が異なる場合があります。
- 事業所単位：その事業所で期間制限の対象となる派遣を受け入れ始めた日
- 個人単位：その人を同じ組織単位で受け入れ始めた日
後から配属された人について、本人の就業開始日だけを基準に「まだ3年経っていない」と判断してはいけません。事業所単位の抵触日が先に到来する可能性があるためです。
派遣先は、派遣契約を締結する前に事業所単位の抵触日を派遣元へ通知し、延長した場合も速やかに新しい抵触日を通知します。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（5）
延長に必要なのは抵触日の1カ月前までの意見聴取と記録保存
事業所単位の期間を延長するには、原則として抵触日の1カ月前までに過半数労働組合等へ意見聴取を行い、記録の保存・周知などを実施します。
過半数労働組合等とは、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合、または、そのような組合がない場合の過半数代表者のことです。社内の上長や現場責任者に相談するだけでは、この手続きの代わりになりません。
進め方は、次のとおりです。
過半数代表者を選ぶ場合は、意見聴取のための選出であることを明らかにし、投票・挙手など適切な方法で選出します。会社が一方的に指名することはできません。
原則として、労働基準法上の管理監督者ではない人を選出する必要があります。ただし、その要件を満たす人がいない事業所には例外があります。
相手が検討できるよう、通知から意見聴取までに十分な時間を確保します。
派遣労働者や派遣先で無期雇用する労働者の人数の推移など、判断の参考となる資料も提供しましょう。
1回の手続きで延長できる期間は最長3年です。再延長する場合も、改めて手続きが必要です。
抵触日の前日までに、延長する期間や理由、異議への対応方針を説明します。
意見を聴いた労働組合の名称または代表者の氏名、通知事項と通知日、意見聴取日と意見の内容、変更した期間を記録してください。
異議に対する説明を行った場合は、説明日と説明内容も記録・周知します。これらの記録は、延長前の事業所単位の抵触日から3年間保存します。
手続き後は、派遣元への抵触日通知と社内管理表の更新も行いましょう。担当者の予定が合わない事態に備え、社内の準備開始日は法定期限より早く設定しておくと進めやすくなります。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（4）
通算は3カ月超の空白期間でリセット
派遣の受け入れに3カ月を超える空白期間があると、期間制限は前後で通算されません。ただし、事業所単位と個人単位では確認する対象が異なります。
いわゆるクーリング期間については、次のように分けて確認します。
- 事業所単位：その事業所で、期間制限の対象となる派遣の受け入れが途切れていた期間
- 個人単位：同じ派遣社員が、同じ組織単位で就業していなかった期間
例えば、Aさんの就業が途切れていても、同じ事業所で期間制限の対象となるBさんの受け入れが続いていれば、Aさんの不在だけを理由に事業所単位の期間をリセットすることはできません。
また、「3カ月以上」ではなく「3カ月超」である点にも注意が必要です。空白期間が3カ月以下の場合は、継続しているものとして扱われます。
延長の意見聴取を避ける目的で空白期間を設けるなど、実質的に受け入れを続ける運用は法の趣旨に反します。クーリング期間を前提に人員計画を立てるのではなく、適正な延長手続きや直接雇用などを検討しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）ニ・6（4）イ
派遣社員を受け入れる企業が3年ルールで注意すべきこと
企業が特に注意したいのは、2つの期間制限の混同と対応の遅れです。受け入れを継続する前に、次の点を確認しましょう。
個人単位の期間は事業所の延長手続きでは延びない
事業所単位の延長手続きが完了しても、期間制限の対象となる同じ派遣社員を同じ組織単位で3年を超えて受け入れることはできません。
現場から継続を希望された場合は、まず本人の配属開始日と個人単位の抵触日を確認します。事業所全体の延長が済んでいることだけで、契約更新を決めないようにしましょう。
個人単位の期限が近い場合は、派遣元や本人の意向を踏まえ、次のような対応を検討します。
- 実態の異なる別の組織単位で受け入れる
- 派遣先での直接雇用を検討する
- 派遣元での無期雇用への転換可否を確認する
- 受け入れを終了し、引き継ぎを進める
無期雇用への転換や直接雇用は、派遣先だけで決められるものではありません。継続を希望する場合は、抵触日直前ではなく、調整に必要な時間を確保して相談しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」6（3）・（4）
抵触日と延長予定は管理表で一元管理する
管理表では、事業所単位と個人単位の抵触日を別々の項目にし、対応期限・担当者・進捗まで確認できるようにしましょう。
契約書を保管しているだけでは、誰にどの対応が必要なのかを把握しにくくなります。人事・現場・派遣元との確認事項を一つの管理表にまとめると、更新判断を進めやすくなります。
管理項目の例は、次のとおりです。
- 派遣社員の氏名・派遣元
- 受け入れる事業所・組織単位
- 配属開始日・現在の契約終了日
- 事業所単位と個人単位の抵触日
- 期間制限の例外への該当有無・確認資料
- 意見聴取の期限・実施日
- 継続・異動・直接雇用・終了などの対応方針
- 対応担当者・社内の判断期限・進捗
例えば、抵触日の3カ月前を社内確認の開始時期に設定し、現場の継続希望と派遣元への相談状況を確認する運用が考えられます。これは法定期限ではなく、準備時間を確保するための社内ルールです。
なお、この管理表は期限管理のための補助資料です。法令上必要な派遣先管理台帳や意見聴取の記録も、別途適切に作成・保存します。
期間制限の違反は直接雇用の申込みとみなされることがある
期間制限に違反して受け入れを続けると、派遣先が派遣社員に直接雇用を申し込んだとみなされる場合があります。
これが「労働契約申込みみなし制度」です。事業所単位・個人単位のいずれの期間制限違反も対象となり得ます。ただし、事業所単位の意見聴取手続きに関する違反の一部は対象から除かれます。
申込みをしたとみなされる労働条件は、違法な受け入れを行った時点での、派遣元との労働契約における労働条件と同じ内容です。本人が申込みの効力がある期間内に承諾すれば、派遣先との労働契約が成立します。自動的に正社員になる制度ではありません。
申込みは、対象となる違法行為が終了した日から1年を経過する日まで撤回できません。その期間内に本人から承諾・不承諾の意思表示がなければ、申込みの効力は失われます。
なお、派遣先が違法派遣に該当することを知らず、知らなかったことにも過失がない場合は対象外です。「知らなかった」という事情だけではなく、過失がなかったかも判断の条件となります。
抵触日超過が疑われる場合は、契約内容と就業実績を確認し、派遣元や管轄の労働局に相談して対応を整理しましょう。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）」第7「派遣先の講ずべき措置等」内「10 労働契約申込みみなし制度」、e-Gov法令検索「労働者派遣法 第40条の6」
自社の管理状況を確認する際は、受け入れ中の人数だけでなく、それぞれの抵触日まで整理しておきましょう。延長の手続きや例外の扱いも含めて派遣会社が管理し、抵触日の前に連絡する体制をとっている場合もあります。どこまで任せられるかを担当者に確認しておくと、期限直前の対応を減らせます。
企業からよくある質問｜派遣社員の3年ルール
最後に、同じ派遣社員の受け入れを継続したい企業からよくある質問に回答します。
派遣社員を別の部署に異動させて受け入れを継続できますか？
実態の異なる別の組織単位であれば、事業所単位の期間制限などを満たしたうえで、受け入れを継続できます。
個人単位の期間制限は、同じ組織単位での受け入れに対する制限です。そのため、別の組織単位での就業は、新たな期間として管理します。
ただし、部署名や座席だけを変えても、組織単位が変わったことにはなりません。業務のまとまりや指揮監督権限などの実態を確認する必要があります。
また、派遣先の判断だけで配置を変えず、派遣元と業務内容・就業場所・契約条件を調整しましょう。事業所単位の期限が近い場合は、その延長手続きも必要です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」6（3）・（4）
派遣元で無期雇用に切り替われば、同じ派遣社員を3年を超えて受け入れられますか？
派遣元で実際に無期雇用へ切り替われば、期間制限の対象外となり、同じ組織単位で3年を超えて受け入れることができます。
ただし、無期雇用への転換は派遣元と本人との雇用契約に関する事項です。派遣先が希望すれば必ず実現するものではありません。
継続を希望する企業は、派遣元に転換の可否・条件・切り替え時期を確認しましょう。転換前に抵触日が到来する場合は、そのまま受け入れを続けることはできないため、日程の確認が重要です。
無期雇用への切り替え後も、派遣契約の更新や業務内容の調整は必要です。
参考：厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）第7 派遣先の講ずべき措置等」5（3）・6（3）
3年ルールを踏まえて派遣社員の受け入れ体制を整えよう
派遣社員の3年ルールでは、事業所単位と個人単位の期間制限を分けて管理する必要があります。事業所の期間を延長しても、同じ派遣社員を同じ組織単位で受け入れられる期間まで延びるわけではありません。
企業の担当者は、まず次の項目を確認しましょう。
- 受け入れ中の派遣社員が期間制限の対象か
- 事業所単位と個人単位の抵触日はいつか
- 延長する場合の意見聴取期限はいつか
- 個人単位の期限を迎える人の対応方針は決まっているか
- 必要な記録の保存・周知・派遣元への通知ができているか
確認した内容は管理表にまとめ、人事・現場・派遣元で共有してください。対応担当者と判断期限まで決めておくことで、期限直前の調整を減らせます。
受け入れの継続や新たな人材の確保を検討している場合は、業務内容・必要人数・受け入れ予定期間を整理し、早めに派遣会社へご相談ください。派遣会社は人員を手配するだけでなく、必要な経験や配置の考え方を踏まえて人材を選定し、期限が近い方への対応まで一緒に整理できます。
人員の不足だけでなく、定着や職場環境といった人材に関する困りごとも、担当者に相談しながら進められます。
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