派遣で「有給がない」と言われたら？取得条件・申請方法・相談先を解説

派遣先や派遣会社から「有給はない」と言われると、「派遣社員には有給がないの？」「断られたら誰に相談すればいい？」と不安になりますよね。

付与条件を満たしていない場合などを除き、派遣社員も有給を取得できます。まずは派遣元に付与状況と残日数を確認し、希望日を記録に残る方法で申請しましょう。

この記事では、有給の付与条件、断られた理由の確認方法、申請メールの例文、相談先の順番を解説します。契約更新や職場との関係が気になる方も、ぜひ参考にしてください。

「有給がない」と言われた派遣社員も取得できる理由

派遣社員も、法律で定められた条件を満たせば有給を取得できます。「派遣だから」という理由で、有給の対象から外れるわけではありません。

取得できる理由を、法律の定め・有給を付与する会社・付与の条件の3つから解説します。

• 法律：派遣社員も有給の対象になるため
• 付与する会社：有給は派遣先ではなく派遣元が付与するため
• 付与条件：継続勤務6ヶ月・出勤率8割以上で発生するため

法律：派遣社員も有給の対象になるため

年次有給休暇は、派遣社員にも認められている労働者の権利です。雇用形態を理由に「正社員だけの制度」とすることはできません。

厚生労働省も、パートタイム労働者など所定労働日数が少ない労働者にも年次有給休暇は付与されると説明しています。

参考：厚生労働省「年次有給休暇とはどのような制度ですか」

付与する会社：有給は派遣先ではなく派遣元が付与するため

派遣社員の有給を付与するのは、雇用契約を結んでいる派遣元です。実際に働く派遣先ではなく、派遣会社が有給の申請先になります。

たとえば、派遣先の上司から「うちでは派遣社員に有給はない」と言われても、それだけで有給がないと判断する必要はありません。派遣会社に付与状況と申請方法を確認してください。

参考：東京労働局「よく聞かれるご質問集（派遣社員として働いている方へ）」、厚生労働省「スタートアップ労働条件［派遣労働者の年次有給休暇に関するQ&A］」

付与条件：継続勤務6ヶ月・出勤率8割以上で発生するため

法定の有給は、原則として継続勤務6ヶ月・その期間の出勤率8割以上の条件を満たすと発生します。

継続勤務は、同じ派遣元との雇用が続いているかで確認します。派遣先が変わっても、派遣元との雇用が継続していれば、そのたびに勤続期間がリセットされるわけではありません。

初回の付与日数は、週5日勤務などの場合は10日です。週の所定労働時間が30時間未満で、所定労働日数も少ない場合は、勤務日数に応じた比例付与になります。

たとえば、週の所定労働時間が30時間未満で、週3日勤務なら初回は5日、週2日勤務なら3日が基本です。勤務日数が少ないことだけを理由に、有給がなくなるわけではありません。

たとえば、同じ派遣元で勤続1年3ヶ月なら、入社6ヶ月後の初回付与の時期は過ぎています。最初の6ヶ月の出勤率が8割以上で、週5日勤務なら、その時点で10日の有給が発生しています。

ただし、勤続期間だけで残日数は判断できません。出勤率が条件に届かなかった場合や、付与された有給を使い切っている場合もあるため、「有給残日数と出勤率を確認」の手順で確かめましょう。

なお、派遣会社が法律より有利な制度を設け、入社時などに前倒しで付与している場合もあります。自分の付与日は、就業規則や担当者への確認で把握しましょう。

勤続年数ごとの付与日数や申請の流れは、「派遣の有給はいつから？知っておくべき基本ルールと円満な申請方法」で詳しく解説しています。

参考：厚生労働省「労働条件・職場環境に関するルール」、厚生労働省「スタートアップ労働条件［派遣労働者の年次有給休暇に関するQ&A］」

派遣会社に「有給がない」と言われた！これは違法？

違法性を考えるには、発生している有給の取得を拒まれているのか、そもそも有給が発生していないのかを分けて確認する必要があります。

「有給がない」という言葉だけでは、理由が分かりません。派遣会社に説明を求め、次の違いを確認しましょう。

• 契約更新前・繁忙期：違法の可能性がある
• 入社6ヶ月未満・出勤率8割未満：違法とはいえない

契約更新前・繁忙期：違法の可能性がある

有給が発生し、残日数もある場合、契約更新前という理由だけで取得を一律に拒否するのは、労働基準法に違反する可能性があります。

会社には、請求された日に休まれると事業の正常な運営を妨げる場合に、取得日を変更する「時季変更権」があります。ただし、有給そのものをなくす権限ではありません。

「更新前だから使えない」「派遣社員は繁忙期に休めない」といった説明だけで、一律に取得を制限できるわけではないのです。時季変更が認められるかは、具体的な業務状況などによって判断されます。

担当者から取得を控えるよう言われたら、次のように確認してください。

取得自体の拒否なのか、日程調整の相談なのかを明確にすることで、次の対応を判断しやすくなります。

参考：厚生労働省「スタートアップ労働条件［年次有給休暇に関するQ&A］」

入社6ヶ月未満・出勤率8割未満：違法とはいえない

入社から6ヶ月未満、またはその期間の出勤率が8割未満なら、その付与時点では有給が発生しないため、取得できないと言われても違法とはいえません。

たとえば、前倒し付与の制度がない会社で、入社から3ヶ月しか経っていない場合は、法定の初回付与前です。また、初回の算定期間の出勤率が8割未満なら、その時点の付与条件を満たしません。

ただし、新しく付与されないことと、以前の有給が残っていないことは別です。今回の出勤率が8割未満でも、有効期限内の繰越分が残っていれば、その分まで消えるわけではありません。

契約の間に空白期間がある場合も、日数だけで機械的に判断せず、雇用が実質的に継続していたかを確認する必要があります。「契約更新したから勤続期間はゼロ」と説明された場合は、計算の根拠を尋ねましょう。

なお、体調不良で休んだあとに有給への変更を求めるケースは、別の確認が必要です。

参考：厚生労働省「スタートアップ労働条件［年次有給休暇に関するQ&A］」、沖縄労働局「欠勤の年休への振替要求を拒否できるか」

有給がないと言われたときに派遣社員が取るべき対処法

有給がないと言われたら、付与状況を確認し、希望日を記録が残る方法で申請することから始めましょう。

口頭のやり取りだけで終わらせず、確認内容と相手の回答を残しておくと、説明の食い違いを防ぎやすくなります。

• 有給残日数と出勤率を確認
• 引継ぎへの配慮を添えてメールで申請

有給残日数と出勤率を確認

申請前には、有給残日数・付与日・出勤率の算定期間を確認しましょう。

給与明細や派遣会社のスタッフ専用ページに残日数が表示されていれば、まずその内容を確認します。表示がない場合は、派遣会社に問い合わせて構いません。

確認しておきたい項目は、次のとおりです。

出勤率の算定期間は、初回が雇入れから6ヶ月間、その後は原則として1年間です。毎回「直近6ヶ月」で計算するわけではありません。

また、有給を使った日や、産前産後休業・育児休業など、出勤したものとして扱う日もあります。会社都合の休業など、全労働日から除外する日もあるため、実際に出勤した日数だけで計算しないよう注意してください。

参考：長野労働局「労働条件整備ハンドブック」

引継ぎへの配慮を添えてメールで申請

有給を申請するときは、取得希望日と引継ぎの予定をメールに残すと、必要な調整を進めやすくなります。

派遣会社に専用の申請システムがある場合は、その手続きに従いましょう。すでに口頭で断られている場合は、メールでも確認内容を残しておくと安心です。

ヒロ・スタッフエージェンシーでは、電話・LINE・メールのいずれかで有給を申請できます。申請は、原則として取得希望日の2週間前までにお願いしています。

事前に休む日が決まっている場合は、次の文例を使えます。

引継ぎへの配慮は、業務を調整するためのものです。有給の権利を得るために、代わりに働く人を自分で見つけなければならないわけではありません。派遣先との調整は派遣元に相談してください。

また、急な体調不良で当日に休みたい場合は、上の文例をそのまま使わず、会社指定の連絡先へ速やかに連絡しましょう。当日申請の扱いは、申請時刻や就業規則、業務状況なども関係するため、有給扱いにできるかを併せて確認します。

電話連絡が指定されている場合は、先に電話してください。メールで連絡する場合は、次の文例を使えます。

参考：厚生労働省「スタートアップ労働条件［派遣労働者の年次有給休暇に関するQ&A］」、厚生労働省「年次有給休暇に関するQ&A」

「派遣の有給はない」と言われたらどこに相談する？

説明や対応に納得できない場合は、派遣元の担当者・苦情窓口に確認し、改善しなければ外部の相談先を利用しましょう。

以下は相談を進める目安です。退職日が迫っている場合や、社内に相談しづらい事情がある場合は、最初から公的窓口や弁護士に相談しても構いません。

• 1. 派遣元の担当者・苦情窓口：最初の相談先
• 2. 労働基準監督署：相談しても改善しない場合
• 3. 弁護士：会社との交渉が進まない場合

1. 派遣元の担当者・苦情窓口：最初の相談先

最初は派遣元の担当者に拒否の理由を確認し、解決しなければ苦情窓口や担当者の上司に相談しましょう。

派遣先から断られた場合も、有給の申請先である派遣元への確認が必要です。担当者からすでに「有給はない」と言われているなら、別の窓口で説明が正しいか確認してください。

ヒロ・スタッフエージェンシーでは、派遣先で「有給はない」と言われた場合も、当社へご連絡いただければ対応します。有給を付与するのは派遣先ではなく、雇用主である派遣元のためです。

相談するときは、次の内容をまとめると伝わりやすくなります。

たとえば、下記のように伝えてみてください。

「○月○日に有給を申請しましたが、更新前を理由に断られました。残日数と取得できない理由を確認し、希望日の取得について対応をお願いします」

電話で回答を受けた場合は、話した日時・担当者の名前・断られた理由を、スマートフォンや手帳にメモしておきましょう。後から相談する際に、経緯を説明しやすくなります。

参考：東京労働局「よく聞かれるご質問集（派遣社員として働いている方へ）」

2. 労働基準監督署：相談しても改善しない場合

派遣元に相談しても不当な拒否が続く場合は、労働基準監督署に相談しましょう。

労働基準監督署は、労働基準法違反が疑われる問題の相談先です。申告などを受けて事実関係を確認し、違反が認められた場合には是正を指導します。

相談時は、手元にある次の資料を用意してください。

有給の問題に加えて、契約更新や嫌がらせなども相談したい場合は、総合労働相談コーナーも利用できます。どこに相談すべきか分からない段階でも、内容に応じた案内を受けられます。

参考：厚生労働省「労働基準監督官の仕事」、厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」

3. 弁護士：会社との交渉が進まない場合

会社との交渉が進まない場合や、雇い止めなどの問題に発展した場合は、労働問題を扱う弁護士に相談しましょう。

有給の付与・取得だけでなく、契約終了の有効性や金銭の請求などが争点になると、個別の事情に応じた法的な判断が必要です。

たとえば、次のような場合は相談を検討してください。

有給を申請したあとに更新されなかったとしても、前後関係だけで違法と決まるわけではありません。更新履歴や会社の説明、メールなどを示し、どのような対応が可能か確認しましょう。

相談を予約するときは、相談料と、交渉などを依頼する場合の費用を確認しておくと安心です。労基署での対応が終わるまで待たず、必要に応じて相談を進めてください。

「有給がない」と言われた派遣社員からよくある質問

有給の付与状況と併せて、契約満了時の扱い・有効期限・休んだ日の賃金も確認しておきましょう。

ここでは、有給がないと言われた派遣社員が迷いやすい点を解説します。

まとめ：有給がないと言われたら条件を確認して派遣元へ申請しよう

派遣社員が有給はないと言われたら、まず付与条件と残日数を確認し、派遣元へ記録が残る形で申請しましょう。

派遣社員にも有給の権利があります。「派遣だから」「契約更新前だから」という説明だけで、取得を諦める必要はありません。

一方、付与前・使い切り・事後申請など、取得できない理由が異なる場合もあります。何を理由に断られたのかを明確にすることが、解決への第一歩です。

派遣元の担当者とのやり取りで解決しなければ、苦情窓口や労働基準監督署に相談してください。雇い止めなどの問題もある場合は、弁護士への相談も検討しましょう。

まずは、派遣元に送るメールを1通作成してみてください。残日数が不明なら確認メールを、取得できる日数が分かっているなら希望日を記載した申請メールを用意しましょう。

ヒロ・スタッフエージェンシーでは、登録後は勤務先で困ったことを電話やLINEで担当者に相談できます。派遣先との調整が必要なことも、担当者が間に入って対応します。